09 Juil L’analyse 360°, c’est méchant !
L’outil 360° d’analyse du leader n’est pas bien vu par certains responsables ou consultants RH, car considéré comme inquisiteur et «stigmatisant » – pour reprendre l’expression à la mode. Le feedback 360° renvoie en effet des jugements parfois rudes qui déstabilisent la personne évaluée, suscitant chez elle peurs et blocages. Pour cette raison, nombre de consultants privilégient la voie douce de l’empathie, s’appuyant prioritairement sur le profil psychologique Talents pour comprendre le style de fonctionnement du leader et l’accompagner dans son développement.
D’autres consultants ou responsables RH, tenants d’une approche factuelle et rationnelle, préfèrent confronter le leader aux perceptions de son entourage qui est invité à lui retourner, via le questionnaire 360°, des chiffres clairs et précis sur sa pratique. Cette approche plus virile et traditionnelle, par « électrochoc », repose sur le principe qu’un leader, par définition, doit accepter et même apprécier de s’exposer à la critique et que l’on ne doit pas avoir besoin, avec lui, de trop s’embarrasser de psychologie. L’exercice 360° est en lui-même un test de bravoure du leader, d’autant plus que l’on attend de lui qu’il fasse un retour de ses résultats à son entourage (cf. Guide de Certification p. 83 et suivantes). Ceux qui cherchent à éviter cette épreuve n’auraient pas l’étoffe du chef.
Aucune de ces deux approches, que l’on peut appeler interne ou externe, subjective ou objective, n’est suffisante. L’approche psychologique fait l’impasse sur le réel : Que se passe-t-il effectivement sur le terrain ? Qu’en pense l’entourage ? L’approche 360° fait l’impasse sur le sujet : Quel est son type psychologique et ses forces premières ? Comment expliquer son style et sa performance en tant que manager ?.
L’expérience montre qu’il faut commencer par le profil psychologique pour comprendre le fonctionnement de la personne et la mettre en confiance puis, dans un second temps, user du profil 360° pour voir quels effets cette force et ce mode de fonctionnement personnels produisent concrètement sur le terrain. Le premier explique le second, le second vérifie le premier.
Exemple ci-dessous : un manager n’ayant, semble-t-il, guère développé sa fonction méta puisque ses résultats 360° sont quasiment alignés sur ceux de son profil Talents. Il manage « dans la foulée » de ses préférences et talents personnels.
O.W. 09.2017
Profil psychologique Talents
Résultats de l’analyse 360°Leadership
