Les Talents, au coeur de la haute performance

Plus que dans les diplômes et les acquis, notre puissance réside en nous : si proche et familière que souvent nous l’ignorons. Ce sont nos talents.

Nous avons tous des talents différents. Le mode de penser, de décider, de s’organiser et d’interagir est particulier. Certains ont professionnellement des talents à dominance…
💛 jaune : ils aiment les idées et s’épanouissent quand ils recherchent, imaginent et proposent ;
❤️ rouge : ils tendent dans une direction, ils déterminent et planifient ;
💙 bleue : soucieux de résultats tangibles, ils excellent dans les opérations ou le contrôle ;
💚 verte : ils privilégient l’attention et la relation, ils s’accomplissent dans le soutien ou le service.

Nos talents font que certaines activités nous correspondent profondément : nous y progressons rapidement, avec aisance, engagement et performance. À l’inverse, dans d’autres domaines, malgré tous nos efforts, nous nous essoufflons et atteignons vite nos limites.

Le profil Talents se décline en une centaine de variantes. Conçu pour aider la personne, le manager, le coach et formateur à révéler et à mettre en valeur les atouts professionnels, il offre une lecture claire, précise et positive du type de force et du potentiel de chacun.

Pour plus de détails

Le modèle TLP-navigator

Le modèle TLP-Navigator présente et ordonne les Fonctions clés du travail ainsi que les Talents qui leur correspondent.

Selon la mission, certaines de ces Fonctions et certains Talents sont prioritaires. Toutefois, pour assurer l’efficacité et l’équilibre du système sur le moyen et long terme, le leader doit pouvoir s’appuyer sur des forces complémentaires.

Un profil centré sur le monde du travail,

pertinent et lisible, dénué de jargon inutile.

Des enseignements précieux

pour la personne elle-même, pour ses collègues, pour le manager et le coach. Dynamise la coopération en équipe.

Aide le leader à se connaître

et à élargir la gamme de ses gestes et processus managériaux.

Des résultats fiables,

validés par la recherche et les données statistiques.

Utilités du profil Talents

Produit à partir d’un questionnaire qui se remplit en 15 minutes, le profil Talents met en avant les qualités de la personne en situation professionnelle. Il permet d’identifier les missions dans lesquelles elle est en mesure d’étinceler et de contribuer le plus utilement à la performance de l’équipe.

1. Connaissance de soi

1. Connaissance de soi

Celui qui a identifié ses Talents sait mobiliser ses « ressources naturelles ». Il reconnaît que, dans certaines activités et situations, il apprend rapidement, résout les problèmes avec facilité et relève les défis avec enthousiasme, et ce depuis son plus jeune âge.
Fort de cette conscience, il ose prendre l’initiative dans les domaines où il se sent pleinement en puissance. Il affirme sereinement sa singularité, se distingue spontanément et gagne ainsi en autorité et en légitimité.

2. Orientation / Mobilité professionnelle

2. Orientation / Mobilité professionnelle

Pour exploiter pleinement notre potentiel et exprimer le meilleur de nous-même, nous devons évoluer dans des activités qui nous vont « comme un gant ». Il est certes possible d’acquérir des compétences dans des secteurs qui nous correspondent moins ; cependant, l’excellence s’atteint lorsque l’activité est alignée avec nos Talents. Ceux-ci renforcent la confiance en soi, nourrissent l’énergie et fournissent les ressources nécessaires à une réussite durable.

3. Relations interpersonnelles

3. Relations interpersonnelles

Chaque jour, nous collaborons avec des personnalités diverses — de type Protecteurs, Investigateurs, Mobilisateurs, Contrôleurs, Facilitateurs, etc. Ces différences, aussi précieuses soient-elles, peuvent devenir sources de malentendus et engendrer des jugements négatifs et des tensions lorsqu’elles ne sont pas pleinement conscientes.
En reconnaissant la diversité des Talents et des priorités dans le travail, nous sommes en mesure d’anticiper les frictions, d’ajuster notre communication et de construire des relations à la fois fluides et constructives.

4. Développement personnel

4. Développement personnel

Avec le temps, il est fréquent d’éprouver le besoin d’évoluer et de se renouveler.

Les atouts qui faisaient autrefois notre force et notre fierté peuvent peu à peu nous sembler limitants. Nous aspirons à sortir de la répétition, à explorer de nouveaux possibles en révélant des potentiels restés jusque là inconscients et inexploités.

Le chapitre « Développement personnel » propose des pistes concrètes pour accompagner ce mouvement d’évolution intérieure et renouer avec une dynamique de croissance.

5. Style de management et leadership

5. Style de management et leadership

Selon ses Talents, le manager tend à privilégier certaines dimensions — la stratégie, la production, l’innovation, l’administration, les relations humaines, etc. — au détriment d’autres dimensions tout aussi essentielles à la réussite d’ensemble.

Connaître ses préférences de travail et ses Talents lui permet de repérer les domaines qu’il a tendance à surestimer, ainsi que ceux qu’il risque de sous-estimer et de négliger. Il est ainsi à même de développer un leadership plus équilibré et efficace.

6. Cohésion et performance d’équipe

6. Cohésion et performance d’équipe

La richesse d’une équipe réside dans la diversité de ses ressources cognitives. Lorsque chacun peut exercer ses propres Talents dans des missions qui lui correspondent, tout en sachant reconnaître, utiliser et valoriser ceux de ses collègues, l’équipe se donne les moyens d’optimiser son potentiel. En tirant consciemment parti de la complémentarité de ses Talents, elle devient multi-ressources, agile et puissante.

– On réussit en déployant les Talents, non pas en traquant les points faibles.

Se former au profil Talents

Pour utiliser indépendamment les profils Talents dans son activité professionnelle, le coach, le formateur ou spécialiste RH, doit être Certifié Talents. Cette Certification s’obtient après une formation qui intègre des dimensions de psychologie du travail et de sociologie des organisations. Elle a lieu en présentiel ou en distanciel.

Formation et Certification Talents

Autres profils TLP-navigator

Le profil d’Equipe

Affiche la répartition des Talents dans l’équipe et l’équilibre de ses forces.

– Pour faciliter la compréhension mutuelle et optimiser l’organisation interne.

En savoir plus

Le profil Priorités du Poste

Détermine les Priorités d’un Poste et le type de Talents requis pour y exceller.

– Pour définir les coeurs de mission et allouer judicieusement les ressources.

En savoir plus

Les profils 360°

Analyse la performance du leader et de son équipe dans les Fonctions clés du travail.

– Pour identifier les points forts et les axes de perfectionnement du leader.

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Quelques chiffres :

+
Profils individuels
+
Profils d’équipe
+
Coachs certifiés

Pourquoi TLP-navigator ?

TLP-navigator a pour objectif le développement de la performance individuelle, managériale et d’équipe.

Le sigle TLP reprend l’initiale des trois principaux outils du TLP-navigator :
– T alents
– L eadership360°
– P riorités du Poste.

Le terme Navigator se réfère au Modèle TLP qui évoque la carte et la boussole, pour faciliter la gouvernance personnelle et collective.

« Le talent s’exprime lorsque nous ressentons un lien fort entre ce que nous faisons et qui nous sommes, accompagné d’une fluidité et d’une qualité de résultats qui décuplent notre énergie, notre confiance et notre autonomie. »
O. Wyler

Genèse


Le TLP-Navigator a été conçu par Olivier Wyler. Après avoir oeuvré dans le secteur de l’enseignement et de la formation, l’auteur a poursuivi une carrière de coach et de conseil auprès de dirigeants et d’équipes de tous secteurs. En parallèle, il dédie une part de son activité à la supervision et à la certification de coachs.

L’auteur s’est principalement inspiré des travaux de C.G. Jung et de I. Myers et K. Briggs sur les préférences, de J-L. Le Moigne sur la modélisation, de W.E. Deming sur la qualité, de M. Belbin, de D. McCann et C. Margerison sur les rôles dans le travail, de H. Gardner sur les intelligences multiples.

– Grandir, ce n’est pas construire un personnage et tenter de devenir quelqu’un d’autre. C’est devenir pleinement soi en s’appuyant sur ce que l’on fait spontanément avec facilité et habileté.

Ce que disent les utilisateurs

★★★★★
« Un outil fabuleux pour bien se connaître. Le compte-rendu qui révèle nos talents est bluffant et très utile. »
Christelle B.
Employée
★★★★★
« C’est un investissement dans le capital humain qui est payant à tous les niveaux. Les employés dont les rôles sont alignés avec leurs talents sont non seulement plus productifs, mais également plus heureux et plus engagés. »
Michael D.
Dirigeant
★★★★★
« Outil très puissant aussi bien en coaching individuel qu’en coaching d’équipe. »
Emile P.
Coach en entreprise

Quelques utilisateurs :