12 Juil Tirer parti dans l’entreprise de tous les Talents
Politique RH
En entreprise, ce que l’on appelle « la gestion des Talents » se dit presque exclusivement du repérage et du développement de futurs membres de l’élite dirigeante (cf. les notions de pépinière, d’incubateur, de « nurserie »). Les RH généralement n’ont pas de politique d’identification et de déploiement des Talents de ceux qui n’ont pas l’étoffe de manager ou de leader. Grave erreur, car tout autant que les activités de management, les activités spécialisées de commerce, de logistique, de production, d’administration, de contrôle, de suivi clients, de communication, etc. requièrent aussi d’être pourvues de Talents adéquats. Ces Talents existent, encore faut-il savoir les détecter.
L’entreprise a besoin des Talents adéquats à tous les postes
L’idée commune veut que la qualité individuelle est essentiellement fonction de la quantité de formation et d’expérience. Or à moyen et long terme, la performance dépend moins des acquis, qui constituent une source de performance secondaire, que de forces personnelles innées, primaires, qui font que certains, par exemple, sont en mesure d’exceller dans la prise de décision et le leadership, mais pas dans les activités de suivi et de contrôle, que d’autres rayonnent dans le commercial, mais pas dans des activités de production, que certains se distinguent en tant que chercheurs, mais pas en tant que communicants, etc.
Les Talents sont à la source de la haute performance
On a beau avoir suivi les meilleures formations et être expérimenté dans son domaine, sans le type de forces foncières et de ressources cognitives correspondantes, on plafonne. Car pour être un grand vendeur, il faut avoir le goût des transactions, pour être un grand vérificateur, il faut aimer la norme et la précision, pour être un grand chercheur, il faut être curieux d’esprit, etc. Pour être performant dans une activité, il faut fondamentalement disposer des Talents requis pour cette activité. La formation et l’expérience sont certes importantes, mais secondaires par rapport à la prédisposition naturelle qui fait la différence entre une haute performance et une performance moyenne.
Comment identifier les Talents individuels ?
Le profil Talents de TLP-navigator, réalisé à partir d’un questionnaire qui se remplit en une quinzaine de minutes, identifie les aptitudes foncières de la personne et les met en corrélation avec des fonctions clés de l’entreprise : rechercher-créer, projeter-déterminer, produire-assurer, lier-faciliter, etc. Il y a en tout, compte tenu de leurs nuances, une centaine de profils Talents différents. L’identification des Talents de la personne lui indique vers quel type d’activité s’orienter. Les études montrent qu’une personne devient hautement performante dès lors que l’adéquation de ses Talents aux Priorités de son poste est supérieure à 70%.
Note : le sujet de l’adéquation Talents / Priorités du poste sera traité lors d’un prochain webinaire TLP.
