TLP-Navigator | Prendre connaissance de ses atouts personnels
Connaissance de ses atouts personnels, via le Profil Talents
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Trois applications du profil Talents, la posture méta

1. Utilité individuelle : connaissance de ses atouts personnels

  De quels talents suis-je doté ?

Le profil, dans son utilisation de base, consiste à aider la personne à repérer ses ressources premières pour l’inviter à les cultiver et à en faire son domaine d’excellence et de confiance. L’enjeu est la connaissance de son moi empirique et de sa puissance. Par exemple : la puissance des jaunes est de découvrir, celle des rouges de tracer le chemin, celle des bleus d’aboutir, celle des verts de faciliter les relations.

2. Utilité collective : dynamisme et équilibre de l’équipe

Aider l’équipe à associer les talents nécessaires à la réussite de la mission. L’équipe est appelée à :

  • distribuer judicieusement les tâches de manière à ce qu’elles soient remplies par les talents adéquats,
  • s’assurer de la complémentarité des talents pour éviter le risque de décompensation. Rappel : il y a risque de décompensation lorsque le groupe ne dispose pas des ressources psychiques adéquates pour faire face aux diverses exigences du travail. Exemples : faible capacité du groupe à inventer ou à décider ou à gérer ou à s’adapter.
  • associer fortement entre eux les membres du groupe grâce à un leader qui donne des valeurs, du sens et le goût du résultat.

Ces deux premières applications du profil – individuelle et collective – magnifient le Moi empirique, ce qui explique en partie le bon accueil qui lui est réservé.

3. Utilité en leadership : développer la posture meta

Il est une troisième application du profil Talents – moins connue et sur laquelle nous nous penchons plus en détail ici – qui ne vise pas le développement du Moi, mais plus largement celui du « Soi ». Rappelons que dans la terminologie jungienne, le Soi intègre l’ensemble des constituants de la psyché, à la fois conscients (par exemple le Moi conscient de ses talents, de ses valeurs et priorités dans le travail) et inconscients (les forces cachées, méconnues et sous-développées, plus ou moins refoulées et exclues du champ de la conscience). Le Soi est la source de l’ensemble des potentialités psychiques.

  L’émergence de ressources sous-jacentes

En tant que totalité psychique, le Soi est paradoxal : il contient des forces sous-jacentes qui s’opposent à la tendance unilatérale du Moi. Ainsi par exemple :

  • la force sous-jacente des Idées peut venir contester la domination de l’Expérience, ou inversement ;     
  • la force sous-jacente de la Structure peut venir contester la domination de la Flexibilité, ou inversement ; 
  • la force sous-jacente du Sentiment peut venir contester la domination de la Raison, ou inversement ;
  • la force sous-jacente de l’Introversion peut venir contester la domination de l’Extraversion, ou inversement.

Si les défenses du Moi sont rigides (« Je suis comme cela et pas autrement !» ou « Il faut me prendre tel que je suis ! ») au point que le Soi ne peut apporter son dynamisme compensateur, le Moi enfle jusqu’à s’identifier à la totalité du psychisme, ce qui met en danger l’adaptabilité et l’évolutivité de la personne, et en définitive son équilibre.

Comment vérifier – surtout chez ceux dont le cœur d’activité est la relation humaine et de qui on attend une grande agilité psychologique – la capacité d’ouverture aux richesses du Soi ? Dans quelle mesure la personne parvient-elle à outrepasser les limites de son Moi empirique pour découvrir sa zone d’ombre (cf. V.III du profil Talents) ? En définitive, quelle est sa capacité meta ? Voici quelques indicateurs pouvant servir à estimer son aptitude au « lâcher prise » :

  Position méta, reconnaître sa zone d’ombre 

  • l’humour et en particulier l’autodérision : la personne sait-elle s’étonner, sourire ou rire de ce curieux « Moi » auquel elle est attelée ?
  • l’acceptation de ses limites : la personne admet-elle ouvertement ses propres insuffisances et la puissance comparative d’autres profils ?
  • le doute : la personne est-elle à l’écoute des voix internes – et externes – qui contrarient l’habituel assemblage de ses certitudes ?
  • l’erreur : la personne reconnaît-elle ses erreurs ?
  • le réel intérêt que la personne porte à des gens très différents d’elle : « Comment peut-on être persan ? ». Apprécie-t-elle ceux qui usent de postures et de processus cognitifs différents des siens ? Est-elle curieuse de ceux qui ont des loisirs différents des siens ? Se réjouit-elle, s’émeut-elle de la variété des talents ?
  • ses conduites sont-elles parfois déconcertantes ? Est-elle capable selon les moments
    • de se mettre dans la proximité et l’écoute du vert ou au contraire dans la projection et la détermination du rouge ?
    • dans le recul et l’imagination du jaune ou au contraire dans l’organisation et l’activisme du bleu ?

Ces signes – ainsi que d’autres qui sont mesurés par le profil 360°Leadership – sont révélateurs de la position méta, c’est-à-dire de la liberté intérieure et de « l’assiette ontologique » du leader.

O.W. 07.2018