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Des outils pour susciter la prise de conscience et l’initiative

  • ANALYSE ET DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES PERSONNELLES

    • Identifier et renforcer ses atouts (profil Talents)
    • Repérer les ressources et complémentarités de l’équipe (Profil d’équipe)
    • Analyses statistiques

  • ANALYSE ET DEVELOPPEMENT DU LEADERSHIP

    • Conduire une équipe (profil 360Leadership)
    • Coordonner les projets (profil 360Transverse)
    • Agir en tant qu’expert (profil 360Ressources)
    • Evaluer l’esprit d’équipe (profil 180TeamCooperation)
    • Mesurer les compétences de l’équipe (profil TeamCompetences360)

  • ANALYSE DES EXIGENCES-CLES DU POSTE

    • Définir le cœur de cible du poste (profil Priorités du Poste)
    • Etablir la correspondance entre les Talents de la personne et les Priorités du poste

Le profil Talents

 

Le profil Talents propose une rencontre avec le meilleur de nous-mêmes. Il met en évidence nos atouts personnels pour nous aider à tirer le meilleur parti de nos ressources dans la vie professionnelle.

 

Nos talents constituent le socle sur lequel nous construire et nous réaliser. Ils s’expriment lorsque nous ressentons un lien fort entre ce que nous faisons et ce que nous sommes, accompagné d’une impression de facilité et de plaisir qui décuple notre énergie. Par méconnaissance de nos talents spécifiques, nous bâtissons sur du sable.

 

Etabli à partir d’un questionnaire que l’on remplit en 10 à 15 minutes, le profil Talents peut être livré en différentes versions – courte, moyenne ou longue – comprenant les chapitres suivants :

  • Atouts dans le travail (version I, 6 pages, avant tout utilisée en orientation)
  • Relations avec autrui
  • Choix professionnels
  • Aptitude au changement
  • Style de management (version II, 14 p., utilisée en cohésion d’équipe)
  • Travail en équipe
  • Développement personnel (version III, 25 p., utilisée en coaching)

 

Talents V.II exemple

Profil de l’équipe

 

Regrouper les profils Talents pour mesurer les ressources de l’équipe.

 

Le profil de l’équipe affiche sur un même modèle les profils Talents des membres de l’équipe. Pour réaliser ce profil, il faut donc au préalable avoir réalisé les profils Talents de chaque membre de l’équipe.

 

Le profil de l’équipe permet de vérifier que la répartition des tâches entre les collaborateurs de l’équipe est la plus judicieuse et de s’assurer que l’équipe s’appuie sur des ressources multiples. Une équipe équilibrée, c’est-à-dire composée de ressources complémentaires, dispose d’un plus grand potentiel de puissance et de réussite qu’une équipe composée de ressources identiques ou proches.

 

Utilisé en team building, le Profil de l’équipe favorise la connaissance mutuelle et la compréhension, conditions essentielles pour la bonne articulation et régulation du groupe.

 

Principales applications du Profil de l’équipe :

  • Repérage des atouts respectifs au sein de l’équipe (coaching d’équipe).
  • Analyse de l’équipe : ses forces, ses complémentarités, ses lacunes, ses axes de développement.
  • Optimisation de la répartition des tâches.

 

EQUIPE Exemple

Les statistiques « Talents »

 

Regrouper les profils Talents pour établir des « Statistiques Talents »

 

Les Statistiques Talents servent à identifier les caractéristiques dans le travail d’un groupe de personnes sélectionnées, puis de les comparer à celles d’une population de référence ou à celles de la population globale. Pour réaliser le profil Statistiques Talents, il faut au préalable avoir réalisé les profils Talents des personnes du groupe étudié.

 

Les statistiques sont utiles pour comprendre les spécificités du groupe étudié, les raisons de certaines performances ou contre-performances. Elles mettent aussi en évidence les critères de sélection qui président au recrutement de ses membres.

 

Principales applications des Statistiques Talents :

  • Identification des caractéristiques du groupe étudié.
  • Mise en rapport de ses caractéristiques avec sa performance effective.
  • Mise en évidence des critères de recrutement de ses membres.
  • Comparaison de ses caractéristiques avec celles de populations de référence.

Les profils 360°

 

Pour développer le leadership

 

Les profils 360Leadership (diriger son équipe), 360Transverse (coordonner des projets) et 360Ressource (agir en tant que personne experte) ont été mis au point en entreprise pour identifier les points forts et les axes de progrès de la personne.

 

La performance de l’entreprise dépend essentiellement de la qualité de ses managers qui en constituent le véritable système nerveux. Régulièrement il faut donc mesurer et renforcer leurs compétences pour les aider à devenir les vecteurs efficaces du développement des hommes, des équipes de travail et de l’organisation.

 

Fondé sur une approche multiperspective, le profil 360° offre à la personne un feedback sur ses pratiques ainsi que des conseils et des voies de progrès personnalisés. Doit-elle renforcer ses capacités de fédérateur, de décideur, d’organisateur ?

Les deux profils 180°TeamCooperation et TeamCompetences360 offrent un feedback sur le management et le fonctionnement de l’équipe.

 

Principaux avantages des profils 360°

  • Donner un feedback (venant du sujet lui-même, du ou des supérieur(s), de collaborateurs directs, de pairs, voire de collaborateurs externes) précis et constructif sur des critères de performance essentiels.
  • Identifier les points forts et les axes de développement.
  • Inviter à prendre du recul sur son fonctionnement et à instaurer des relations ouvertes et franches, fondées sur la confiance, avec ses différents interlocuteurs.
  • A l’intention des RH : consolider les profils 360° des managers pour identifier statistiquement les fonctions qui demandent un renforcement particulier.

 

Note : TLP-Navigator crée aussi des profils 360° spécifiques à l’entreprise, qui prennent en compte les critères qu’elle juge essentiels dans son management.

Le profil Priorités du Poste

 

Pour identifier le cœur de mission

 

Parmi les nombreuses actions à mener dans un poste, certaines s’avèrent tout à fait indispensables, cruciales, décisives pour assurer la performance. Elles représentent les priorités du Poste. C’est précisément sur ces priorités que l’occupant du poste doit investir le maximum d’énergie, ce sont elles qui requièrent le meilleur de ses talents.

 

Comment identifier les Priorités du Poste :

– en sollicitant les personnes qui, par leur connaissance et leur expérience de l’activité, sont à même de donner un avis pertinent sur les exigences-clés du poste.

Ces personnes sont invitées à remplir un questionnaire. Leurs réponses permettent d’établir le profil des Priorités du Poste qui présente les actions à réaliser excellemment pour être performant dans la mission.

 

Principales applications du profil Priorités du Poste:

  • Vérifier que l’occupant d’un poste, son manager et le chargé RH, ont une vision partagée de ce qui doit être essentiellement réalisé dans le poste.
  • Définir d’un commun accord ce qui est prioritaire et secondaire dans le poste.
  • Identifier les talents requis pour réussir dans ce poste.
  • Etablir les indicateurs et le système d’évaluation de performance du poste.
  • Aider l’occupant du poste à gérer son temps en fonction des exigences et priorités du poste.
  • Mesurer l’adéquation entre les Talents d’une personne et les Priorités du Poste.

L’Adéquation : faire correspondre Talents et Priorités du Poste

 

Pour savoir si les Talents de la personne correspondent aux Priorités du Poste.

 

L’analyse d’Adéquation fait correspondre les Talents d’une personne avec les Priorités du poste pour voir si ses ressources et prédispositions sont adaptées à ce poste. Les recherches montrent qu’une adéquation Talents / Priorités du Poste supérieure à 70% est une condition essentielle de haute performance dans le poste.

 

Une personne disposant de Talents personnels en rapport avec les Priorités de son Poste investit en effet spontanément ses énergies dans le cœur de mission. Elle agit dans le poste avec plaisir et naturel. Le travail est pour elle source de confiance et elle devient capable à terme de performance élevée.

 

Au contraire une personne dont les Talents sont peu compatibles avec les Priorités du Poste doit multiplier les efforts pour répondre aux exigences. Malgré ses efforts, elle n’atteint le plus souvent qu’une performance moyenne. Ses préférences la détournent du cœur de mission et tendent peu à peu à l’orienter vers des objectifs secondaires.

 

Pour réaliser l’analyse d’Adéquation, il faut au préalable avoir réalisé le profil Priorités du poste en question, et le profil Talents de la personne dont on veut mesurer le taux d’adéquation.

 

Principales applications de l’analyse d’Adéquation:

  • Mesurer le taux d’adéquation entre les Talents d’une personne et les Priorités d’un poste.
  • Comprendre ou anticiper la cause d’une performance élevée ou faible.
  • Elaborer un plan de formation adapté aux besoins de l’occupant du poste.
  • Indiquer à l’occupant du poste comment gérer son temps en fonction des priorités de sa mission.
Principales applications
  • Connaissance de soi et développement personnel
  • Orientation professionnelle
  • Relations interpersonnelles
  • Style de management et performance leadership
  • Cohésion et performance d’équipe
Caractéristiques des produits TLP-Navigator
  • Maîtrise et suivi par le consultant certifié du processus de production (de l’envoi du questionnaire jusqu’à l’impression du profil)
  • Indices de cohérence pour évaluer la consistance des réponses
  • Choix de la taille du profil (Talents en version courte, moyenne ou longue)
  • Textes au masculin et au féminin
  • Système de paiement direct, simplifié, avec tarifs dégressifs
  • Disponible en français et en anglais